Як здійснюються прогнози попиту на робочу силу при плануванні людських ресурсів?

Планування людських ресурсів може використовувати якісний та кількісний підходи до прогнозування попит на робочу силу. Кількісні методи спираються на статистико -математичну оцінку, таку як аналіз тенденцій робочої сили або економетричний розрахунок. Якісні прогнози використовують управлінську оцінку на більш індивідуальній основі, визначаючи потреби всередині компанії, а потім проводячи торги або навчаючи необхідних навичок. Зрештою, багато відділів людських ресурсів можуть використовувати основні сигнали попиту та пропозиції, що генеруються на ринку праці, для оцінки попиту.

У приватному секторі тип і кількість робочої сили, що користується попитом, є функцією загального попиту на продукцію та послуги в економіці. У цьому сенсі споживач контролює працю, а не роботодавець. Виробники мають прогнозувати та застосовувати затребувану працю прибутковим чином. Основним джерелом інформації про працю є ціни - встановлена ​​на ринку норма заробітної плати, ціни на товари та послуги та вартість альтернатив ручній праці.

Концептуально прогнозування попиту на робочу силу нічим не відрізняється від прогнозування правильного поєднання будь -якого капітальні витрати. Фірми повинні успішно передбачити попит споживачів та знайти економічно вигідні шляхи виведення товарів чи послуг на ринок. Менеджер з виробництва може запитати: "Скільки віджетів я повинен принести на ринок наступного року?" Подібним чином менеджер з людських ресурсів може запитати: "Скільки працівників нам знадобиться для створення цих віджетів наступного року? На якому рівні майстерності? "

Сучасна література з питань планування людських ресурсів визначає кілька поширених методів оцінки потреб людського капіталу в бізнесі. До них належать управлінські судження, методи роботи (також відомі як аналіз навантаження), аналіз тенденцій, Техніка Delphi та модельний регресійний аналіз.