Appreciative Inquiry gebruiken om managementproblemen op te lossen

Appreciative Inquiry (AI) is een benadering van organisatiemanagement die de nadruk legt op het werken vanuit: sterke punten om nieuwe richtingen voor groei te vinden in plaats van te focussen op zwakke punten of problemen die moeten worden opgelost. Als dit een beetje buiten de gebaande paden klinkt, is het alleen een kwestie van niet bekend zijn met de naam - elementen van waarderend onderzoek zijn overal in de zakenwereld te zien. In dit artikel zullen we kijken naar wat waarderend onderzoek is en hoe het werkt.

De oorsprong van waarderend onderzoek

De oorsprong van waarderend onderzoek gaat terug naar een artikel uit 1987 getiteld "Appreciative Inquiry in Organizational Life", door David Cooperrider en Suresh Srivastva, maar het wordt sterker geassocieerd met Cooperrider. Waarderend onderzoek is in het leven geroepen om een ​​alternatief te bieden voor de probleemoplossende benadering van management. Cooperrider zag de probleemoplossende aanpak vanaf het begin als beperkend en inherent bevooroordeeld in de richting van het negatieve.

Het oplossen van problemen richt een organisatie op wat er mis is en hoe dit op te lossen. waarderend onderzoek begint met kijken naar wat goed gaat en breidt uit naar de mogelijkheden om in de toekomst iets groters te doen. Er was bijvoorbeeld waarderend onderzoek achter Walmart's duurzaamheid drive en de creatie van de duurzaamheidsindex voor het meten van de vooruitgang in de richting van het doel om 100% hernieuwbare energie te gebruiken en geen afval te hebben gedurende de levenscyclus van al haar producten. Dat is een verrassend doel voor een bedrijf dat afhankelijk is van volume en krappe marges, en het zou waarschijnlijk niet uit een traditionele strategiesessie zijn gekomen.

De principes van waarderend onderzoek

Waarderend onderzoek begint met vijf basisprincipes die bedoeld zijn om een ​​organisatie door het proces te leiden. De oorspronkelijke vijf principes zijn:

• Het constructivistische principe: De werkelijkheid binnen een organisatie is subjectief en wordt gevormd door taal en interacties van de mensen binnenin.
• Het principe van gelijktijdigheid: Naarmate er vragen worden gesteld en de belangstelling groeit, is de verandering al begonnen.
• Het poëtische principe: Het karakter van een organisatie wordt gevormd en beïnvloed door de verhalen die mensen elkaar erover vertellen.
• Het anticipatieprincipe: Organisaties en mensen werken aan hun toekomstbeeld. Bij uitbreiding zal een positief toekomstbeeld van een organisatie een positieve invloed hebben in het heden.
• Het positieve principe: Echte verandering vereist het werken vanuit positieve punten om de collectieve creativiteit van de groep aan te boren.

Er zijn enkele aanvullende principes toegevoegd zoals: best practices ontwikkeld rond het proces. Ze bevatten:

• Het heelheidsprincipe: Meer belanghebbenden u samenwerkt, hoe meer waarde er zal zijn in het AI-proces. Zo kunnen leveranciers en eindgebruikers inzichten verschaffen die mensen binnen een organisatie niet hebben.
• Het uitvoeringsprincipe: Door te doen alsof je in je ideale organisatie zit, kun je die verandering bewerkstelligen. Dit gaat terug op de poëtische en constructionistische principes, waarbij organisaties een constructie zijn van de mensen binnenin en hun interacties.
• Het vrije keuze principe: Mensen zijn altijd meer toegewijd, gepassioneerd en effectiever wanneer ze ervoor kiezen om deel te nemen in plaats van gedwongen te worden. Dit betekent een beetje zelforganiserend als mensen beslissen hoe ze bijdragen aan de nieuwe visie.
• Het bewustzijnsprincipe: We moeten ons altijd bewust zijn van de aannames die we naar voren brengen. Onderliggende en onbetwiste aannames kunnen samenwerking in de weg staan.

De overlap en formulering van de principes kan een hindernis zijn, omdat ze doorgaans minder concreet zijn dan andere managementmethoden. In meer letterlijke zin zeggen de principes:

• Wat mensen tegen elkaar zeggen over uw bedrijf, is erg belangrijk.
• Het creëren van een toekomstvisie voor het type bedrijf dat u wilt hebben, zal u en uw medewerkers ertoe aanzetten om vandaag naar die visie toe te werken.
• Als u zich afvraagt ​​waarom u doet wat u doet, in plaats van u alleen te concentreren op hoe u beter kunt worden in wat u doet, zal dit leiden tot innovatie en nieuwe ideeën.
• Focussen op het positieve helpt om mensen samen te brengen in een sfeer van samenwerking in plaats van in een defensieve staat.
• Het hebben van meer mensen betekent meer creatieve geesten en collectieve intelligentie om uit te putten.
• Laat aannames en vooroordelen je er niet van weerhouden om een ​​nieuw idee een kans te geven.

Het proces van waarderend onderzoek

Om AI uit te voeren, komt een groep belanghebbenden bij elkaar en kiest een 'positief onderwerp'. Het onderwerp is iets dat de organisatie goed doet en dat cruciaal is voor toekomstig succes. Een supermarkt kan zich bijvoorbeeld richten op het aanbod van lokale producten in het schap of de kwaliteit van klantenservice.

Volgens de AI-principes wordt het proces opgedeeld in vier fasen, ook wel het 4D-model genoemd. Dit zijn:

• Ontdekking: In de ontdekkingsfase delen deelnemers positieve verhalen over het onderwerp. Dit zijn zowel hun ervaringen binnen de organisaties als medewerker als die bij andere organisaties als klant of opdrachtgever.
• Droom: In deze fase worden de deelnemers aangemoedigd om zich de ideale organisatie voor te stellen om het bevestigende onderwerp te realiseren.
• Ontwerp: De deelnemers bespreken wat er gedaan kan worden om de in de droomfase naar voren gebrachte collectieve droom te realiseren en maken verandervoorstellen of ontwerpen om die droom te verwezenlijken.
• Lotsbestemming: Deelnemers bepalen wat en hoe zij bijdragen aan de droom en voorgestelde ontwerpen. Deze fase wordt ook wel levering genoemd, maar Cooperrider is geen fan van die term omdat het te dicht in de buurt komt van traditionele, resultaatgerichte managementstrategieën.

Het komt neer op

Puur waarderend onderzoek wordt bij veel organisaties over de hele wereld gebruikt. AI wordt niet alleen gebruikt door non-profit- en for-profitorganisaties van elke omvang, maar is ook opgeschaald naar gemeentelijk en nationaal niveau. Bij succesvolle toepassing wordt AI gecrediteerd voor het verhogen van de werknemerstevredenheid, het verbeteren van de efficiëntie, het stimuleren van de verkoop, enzovoort. Veelzeggender is echter dat elementen van waarderend onderzoek hun weg hebben gevonden naar de traditionele managementstijlen waarvoor ze als alternatief zijn ontworpen. Bijna elk bedrijf heeft bijvoorbeeld een bedrijfsvisie die goed zou passen onder de anticipatieprincipe en veel probleemoplossende strategieën zijn sterk afhankelijk van de "out-of-the-box" groep brainstormen. In zijn puurste vorm is AI echter een krachtig hulpmiddel om de focus van een organisatie te verleggen naar: iets dat veel groter is dan het eindresultaat, hoewel het uiteindelijke resultaat de bodem vaak zal helpen lijn ook.

(Voor meer informatie over andere besluitvormingsmethoden en theorieën, zie: Rationele Keuze Theorie, De basis van speltheorie.)