Ako sa vytvárajú prognózy dopytu po práci v rámci plánovania ľudských zdrojov?

Plánovanie ľudských zdrojov môže používať kvalitatívne a kvantitatívne prístupy k predpovedaniu dopyt po práci. Kvantitatívne metódy sa spoliehajú na štatistické a matematické hodnotenie, ako je analýza trendov pracovnej sily alebo ekonometrický výpočet. Kvalitatívne prognózy používajú manažérsky úsudok na individuálnejšom základe, interne zisťujú potreby a potom sa uchádzajú o požadované zručnosti alebo ich trénujú. V konečnom dôsledku mnohé oddelenia ľudských zdrojov môžu na odhad dopytu použiť základné signály ponuky a dopytu generované na trhu práce.

V súkromnom sektore je druh a množstvo požadovanej pracovnej sily funkciou celkového dopytu po výrobkoch a službách v ekonomike. V tomto zmysle je to spotrebiteľ, kto kontroluje prácu, a nie zamestnávateľ. Je na výrobcoch, aby predpovedali a nasadili požadovanú pracovnú silu výnosným spôsobom. Primárny zdroj informácií o práci pochádza z cien - mzdová sadzba stanovená na trhu, ceny tovarov a služieb a náklady na alternatívy k manuálnej práci.

Z koncepčného hľadiska sa prognózovanie dopytu po pracovnej sile nelíši od predpovedania správnej kombinácie akéhokoľvek kapitálové vstupy. Firmy musia úspešne predvídať dopyt spotrebiteľov a nájsť nákladovo efektívne spôsoby uvádzania tovaru alebo služieb na trh. Vedúci výrobnej výroby by sa mohol opýtať: „Koľko widgetov by som mal budúci rok priniesť na trh?“ Podobne by sa manažér ľudských zdrojov mohol opýtať: „Koľko zamestnancov budeme potrebovať na výrobu týchto miniaplikácií ďalší rok? Na akej úrovni znalostí? "

Súčasná literatúra o plánovaní ľudských zdrojov identifikuje niekoľko bežných metód odhadovania potrieb ľudského kapitálu v podniku. Patria sem manažérsky úsudok, techniky pracovnej štúdie (tiež známe ako analýza pracovného zaťaženia), analýza trendov, Technika Delphi a modelová regresná analýza.