Раисе вс. Бонус за ваше запослене у малим предузећима

Запошљавање и задржавање врхунских талената кључни је циљ власника предузећа, а плаћање запослених важан је део рецепта за успех. Запослени су окосница сваког малог предузећа. Они су лице предузећа и директно утичу на његов успех или неуспех.

Вредновање предности и недостатака повећања у односу на бонусе - и постизање праве равнотеже између њих два - може помоћи власнику предузећа да постигне кадровске циљеве, а истовремено одржава здравље Суштина или профит.

Разумевање праве комбинације компензација

Већина људи иде на посао да заради новац. Из перспективе запослених, више је боље. Међутим, послодавци можда неће увек моћи да плате својим запосленима више. Као резултат тога, многи власници малих предузећа нуде пакете накнада запосленима који се састоје од мешавине повећања плата и периодичних бонуса. Ова врста компензационог пакета даје власнику флексибилност да награди запослене када су пословни услови добри и прилагоди варијабилне трошкове како би смањио трошкове када су пословни услови тешки.

Подиже

Неке компаније сваке године дају свеобухватне повишице, при чему сваки запослени добија исти износ. Повећање би могло бити одређени проценат на основу плате запосленог. Годишње подићи помаже запосленима у планирању и буџетирању њихових месечних трошкова помажући им да иду у корак са трошковима живота. Иако постоји много начина за мотивисање и задржи најбоље запослене у компанији, повишице помажу у јачању морала запослених и осигуравају да дугогодишњи запосленици буду награђени више од нових запослења.

Мали проценат повећања сваке године може бити јефтинији од плаћања бонуса који могу варирати у зависности од продаје или производње. Међутим, годишње повећање је трајно повећање трошкова пословања. Често пута, платни списак највећи је трошак за предузеће. Као резултат тога, важно је да власници предузећа утврде да ли компанија остварује довољно прихода и месечних новчаних токова да подмири повећане трошкове зарада.

Проток новца је нето износ прилива и одлива готовине из предузећа и исказује се на а извештај о токовима готовине. Власници предузећа морају укључити повећане трошкове плата у своје мјесечне буџете користећи своје новчане токове и процјене прихода. Недостатак новчаних токова могао би пореметити свакодневно пословање.

Компанијама са предвидивим и стално растућим профитом можда ће бити лакше да издају повишице него компанијама са периодичном или сезонском зарадом. Такође, компаније са променљивим трошковима и мање предвидљивим приходима обично нерадо намећу трајно повећање трошкова зарада.

Бонуси

Бонуси могу бити финансијски изводљивији за власнике предузећа јер они имају варијабилни трошкови, са плаћањем везаним за продају или обим производње, на пример. Бонуси подстичу запослене да покажу понашање које је потребно да би предузеће било успешно, било да ствара нове клијенте, задржава клијенте или побољшава контролу трошкова. Док повећање плата обично награђује дуговечност, бонуси се исплаћују на основу учинка.

Пошто је накнада променљива, бонус се може смањити или елиминисати ако пословни услови отежавају или онемогућавају њихово финансирање. Променљива структура трошкова бонус пакета помаже власницима предузећа у време ниске продаје или обима производње. Повишице су трајне, али бонуси смањују трошкове зарада када приход не постоји за њихово плаћање.

Иако је могућност минимизирања или избјегавања трошкова бонуса атрактивна за власнике предузећа, може бити штетна за морал запослених. Запослени се ослањају на своје приходе при плаћању рачуна и стављању хране на сто. Велике, непредвидиве флуктуације могу ометати раднике и навести их да траже запослење на другом мјесту. Због тога послодавци морају да саопште запосленима способност смањења трошкова када је то потребно не само да помаже компанији да уштеди новац, већ и избегава потребу за смањењем броја запослених привремено успорава. У добро вођеном послу, смањење бонуса може спасити радна места.

Колико је велики бонус и која врста?

Типична структура исплата је 3% до 5% годишње плате за службеничко и помоћно особље. Менаџери би могли примати плаћања у ниском двоцифреном процентуалном распону, а руководиоци у средњем двоцифреном распону. Виши руководиоци на највишим нивоима могу добити већину своје накнаде путем исплате бонуса.

Бонуси се могу структурирати тако да признају индивидуалне заслуге или да награде колективни успех. Појединачни бонуси засновани на заслугама награђују врхунски запослене за њихов труд.

На пример, бонус на основу продаје могао би се исплатити запосленима који стварају највише нових послова. Бонуси засновани на производњи могу бити структурирани за оне који одговарају на већину телефонских позива корисника или производе највише видгета.

Такође, бонуси се могу поставити као краткорочни подстицај, рецимо, за нову директиву или продајну кампању. На пример, тромесечна продајна иницијатива за отварање новог посла или пословања са сезонским повећањем производње могла би бити повезана са системом бонуса.

Бонус се такође може заснивати на укупном успеху компаније. Ако компанија постигне своје продајне циљеве, циљеве профитабилности или друге дефинисане метрике, сви запослени ће бити награђени. Према систему заснованом на компанији, запослени често примају унапред утврђени износ плаћања који се заснива на колективним достигнућима корпорације, а не на појединачним учинцима.

Укратко, бонуси могу бити део текућег компензационог пакета запослених или се могу нудити као једнократни догађаји ради препознавања значајних прекретница као што су раст, профитабилност или дуговечност.

Други облици компензације

Иако су новчани бонуси вероватно најпознатији облик бонуса, постоје и други облици које вреди размотрити. Предузећа могу понудити власнички удио у компанији, који може доћи у облику партнерске понуде у фирми или путем акција. Мање компаније које не могу проширити такве понуде могле би размотрити стварање а подела профита план који врши дискреционо плаћање пензијске штедње запослених.

Постоје различити јединствене понуде запослених то може пружити подстицај члановима тима. Могућности укључују одобравање додатних дана одмора, додељивање улазница за спортске или културне догађаје или давање филмских пропусница или поклон бонова. Ови мали знаци захвалности доступни су чак и најмањим предузећима по разумној цени.

Какав је финансијски утицај на пословање?

Такође је важно узети у обзир утицај бонуса и повишица на компанију профитне маргине. Маржа предузећа је износ остварене добити у процентима од продаје. На пример, ако компанија има маржу од 35%, то значи да компанија генерише 35 центи за сваки долар продаје. Власници предузећа морају анализирати како би бонус у односу на повишицу утицао на профитну маржу њихове компаније.

Може бити корисно потврдити план подстицаја повећања или бонуса са финансијским резултатима из претходне године да бисте проценили колико би трошкови порасли и утицали на профитне марже. Наравно, тешко је процијенити повећани износ продаје који би се остварио да је структура бонуса постојала у претходним годинама. Међутим, примјена структуре потенцијалних повишица и бонуса на податке о приходима и приходима из претходних година требала би власницима пружити осјећај о могућим сценаријима новчаних токова.

Будући да су запослени у средишту сваког посла, њихово правилно награђивање је од кључног значаја за успех - и за држање најбољих. Сваки модел накнаде требао би укључивати подстицање запослених и пружање сталне комуникације како би чланови тима знали да су њихови напори цијењени.