ภาวะผู้นำองค์กรโดย Race

ในบางประการ บริษัทที่ทรงอิทธิพลที่สุดของอเมริกาให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมทางเชื้อชาติมากขึ้น กว่าที่เคย แบรนด์ผู้บริโภคหลายแบรนด์—มักถูกกล่าวหาว่าหลบเลี่ยงการโต้เถียง—สันนิษฐานว่ามีบทบาทสนับสนุน ภายหลังการเสียชีวิตของจอร์จ ฟลอยด์. Nike ลงวิดีโอบนโซเชียลมีเดีย โดยที่ยักษ์ใหญ่ด้านเครื่องแต่งกายขอให้ผู้ชมไม่ “แสร้งทำเป็นว่าไม่มี” ปัญหาในอเมริกา” ในขณะเดียวกัน Amazon ให้คำมั่นสัญญา 10 ล้านดอลลาร์สำหรับองค์กรไม่แสวงผลกำไรที่เน้นเรื่อง “ความยุติธรรมและ ทุน."

ภายในองค์กรหลายแห่งได้พูดคุยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมาระยะหนึ่งแล้ว จำนวนหัวหน้าเจ้าหน้าที่ความหลากหลายที่ โชคลาภ 500 ตัวอย่างเช่น บริษัทต่างๆ ได้เพิ่มสูงขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ตามที่บริษัทที่ปรึกษาด้านความเป็นผู้นำ รัสเซล เรย์โนลด์ส แอสโซซิเอทส์

อย่างไรก็ตาม เมื่อพูดถึงผู้ที่บริหารองค์กรระดับแนวหน้าจริงๆ ผู้บริหารจากชนกลุ่มน้อยยังคงหายากอย่างน่าทึ่ง บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าพวกเขาล้มเหลวในการค้นหาผู้มีความสามารถรุ่นใหม่หรือช่วยให้พวกเขาก้าวผ่านขั้นตอนการจัดการ

การแข่งขันและอำนาจในโชคลาภ 500

ซีอีโอ

ชาวฮิสแปนิกเป็นตัวแทนของชนกลุ่มน้อยที่ใหญ่ที่สุดในสหรัฐอเมริกา คิดเป็น 18.5% ของประชากรทั้งหมด ตามข้อมูลการสำรวจสำมะโนประชากรล่าสุด (ซึ่งใช้คำว่าฮิสแปนิก) อย่างไรก็ตาม ที่บริษัท Fortune 500 มีเพียงผู้บริหาร Latinx 17 คนเท่านั้นที่ทำหน้าที่เป็น ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) ในปี 2020 ตามการวิเคราะห์โดย Richie Zweigenhaft ศาสตราจารย์กิตติคุณด้านจิตวิทยาที่ Guilford College ซึ่งการวิจัยมักมุ่งเน้นไปที่เชื้อชาติและเพศในองค์กรอเมริกา นั่นเป็นเพียง 3.4% ของงานชั้นนำในบริษัทชั้นนำของอเมริกา

และในขณะที่ชาวแอฟริกันอเมริกันคิดเป็น 13.4% ของประเทศ มีเพียงห้าคนเท่านั้นที่เป็นซีอีโอในปีที่แล้ว Zweigenhaft ผู้เขียนร่วมของ ความหลากหลายใน Power Elite. นั่นหมายความว่ามีเพียง 1% ของผู้บริหารระดับสูงของ Fortune 500 ที่เป็นสีดำ (ตั้งแต่นั้นมา Jide Zeitlin ได้ก้าวลงจากตำแหน่งหัวหน้าบริษัท Tapestry บริษัทสินค้าฟุ่มเฟือย แม้ว่า Roz Brewer จะเข้าร่วม รายการเมื่อเธอขึ้นอันดับหนึ่งที่ Walgreens ในเดือนมีนาคม) คนอเมริกันเชื้อสายเอเชียดีขึ้นเพียงเล็กน้อยเท่านั้น โดยอ้างว่า 2.4% ของ CEO จุด. นั่นยังต่ำกว่าส่วนแบ่ง 5.9% ของประชากรโดยรวม

สิ่งที่โดดเด่นคือตัวเลขเหล่านี้เปลี่ยนแปลงไปเพียงเล็กน้อยในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา แม้ว่าจะมีการอภิปรายเกี่ยวกับความหลากหลายในแวดวงองค์กรก็ตาม แม้ว่า Brewer จะเข้ารับตำแหน่งที่ Walgreens จำนวน CEO ของ Black จะน้อยกว่าในปี 2010 เพียงหนึ่งเดียว เข็มไม่ได้ย้ายไปหาผู้นำที่มีพื้นเพชาวเอเชียหรือชาวเกาะแปซิฟิกเช่นกัน

ผู้บริหารของ Latinx เป็นกลุ่มชาติพันธุ์กลุ่มเดียวที่ได้รับการปรับปรุง การเป็นตัวแทนของ Latinx ในหมู่ผู้บริหารระดับสูงของ Fortune 500 เพิ่มขึ้นเกือบสองเท่าตั้งแต่ปี 2010 ถึงกระนั้น ส่วนแบ่ง 3.4% ของตำแหน่ง CEO ในวันนี้ก็ยังน้อยกว่าส่วนแบ่งเกือบหนึ่งในห้าของประชากรทั้งหมด

ห้องประชุมคณะกรรมการ

แล้วห้องประชุมล่ะ ที่ช่วยคัดท้ายบริษัทที่มีอิทธิพลมหาศาลเหล่านี้? ประชากรกลุ่มน้อยเป็นตัวแทนที่ค่อนข้างดีกว่า แม้ว่าในกรณีส่วนใหญ่ พวกเขายังคงมีความคล้ายคลึงกับลูกค้าเพียงเล็กน้อย จากรายงาน "Missing Pieces" ประจำปี 2018 โดยบริษัทบัญชี Deloitte ชาวแอฟริกันอเมริกันครองตำแหน่งกรรมการ 8.6% ของ Fortune 500 ชาวลาตินและชาวเอเชียมีบทบาท 3.8% และ 3.7% ตามลำดับ

บริษัทขนาดเล็ก

ที่บริษัทขนาดเล็ก สมาชิกของชนกลุ่มน้อยมีแนวโน้มที่จะอยู่ในตำแหน่งผู้นำที่สำคัญ แต่ ที่นี่อีกครั้ง ข้อมูลชี้ให้เห็นหนทางอีกยาวไกลก่อนที่อเมริกาจะไปถึงบางสิ่งที่คล้ายคลึงกันทางเชื้อชาติ ตัวอย่างเช่น สำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐ ซึ่งรวบรวมข้อมูลทั่วทั้งเศรษฐกิจ รายงานเมื่อปีที่แล้วว่าบุคคล Latinx มีเพียง 7.4% ของผู้บริหารระดับสูงทั้งหมด ผู้บริหารผิวดำถือ 4.3% ของงานเหล่านี้ ในบรรดาชนกลุ่มน้อย มีเพียงผู้บริหารชาวอเมริกันเชื้อสายเอเชียเท่านั้นที่เข้าใกล้ส่วนแบ่งโดยรวมของประชากร โดย 5.4% ของบทบาทผู้นำระดับสูง

ภารกิจที่เข้าใจยากเพื่อความหลากหลาย

สำหรับผู้สนับสนุนความหลากหลาย มีสัญญาณความคืบหน้าล่าสุดในระดับห้องประชุมไม่น้อย ส่วนหนึ่งเนื่องจากการอภิปรายระดับชาติเกี่ยวกับความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติหลังจากการสังหารจอร์จฟลอยด์ ปีที่แล้ว กลุ่มผู้บริหารที่โดดเด่นและบริษัทการลงทุนได้สร้าง Board Challenge ซึ่งขอให้บริษัทต่างๆ เพิ่มกรรมการชาวแอฟริกัน-อเมริกันภายใน 12 เดือน และ Institutional Shareholder Services ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาที่มีประสิทธิภาพ ประกาศว่ารายงานการวิจัยของบริษัทจะเริ่มเรียกบริษัทขนาดใหญ่ว่า "ขาดความหลากหลายทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์"

ความพยายามเช่นนี้ดูเหมือนจะเกิดผล แพลตฟอร์มการสรรหา BoardProspects รายงานว่าบริษัทต่างๆ ใน รัสเซล 3000 เสนอชื่อผู้กำกับแบล็ก 130 คนในช่วงห้าเดือนหลังจากการเสียชีวิตของฟลอยด์ ในช่วงห้าเดือนก่อนพวกเขาจ้างเพียง 38 คน คำถามคือความคืบหน้าดังกล่าวจะคงอยู่ต่อไปหรือไม่ และในขณะที่การเปลี่ยนรูปลักษณ์ของห้องประชุมคณะกรรมการเป็นเรื่องสำคัญและท้าทายในตัวเอง การแก้ปัญหาการขาดผู้นำส่วนน้อยใน C-suite เป็นอุปสรรคที่ยิ่งใหญ่กว่า ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าบริษัทส่วนใหญ่ขาดช่องทางที่แข็งแกร่งในการส่งผู้บริหารผิวดำ ละติน และอเมริกันเชื้อสายเอเชียไปสู่ตำแหน่งผู้นำระดับสูง

หรือบางทีบริษัทอาจดูไม่แข็งพอ Dick Parsons อดีตหัวหน้า Time Warner และประธาน Citigroup กล่าวว่า "ผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยสามารถแข่งขันกับงานเหล่านี้ได้ไม่มีปัญหาขาดแคลน" กล่าวกับ USA Today เมื่อปีที่แล้ว “ไม่ใช่ว่าพวกเขาถูกมองข้าม พวกเขาไม่ได้รับการมองในช่วงเวลา”

สมาชิกของกลุ่มชนกลุ่มน้อยที่หางานทำในบริษัทชั้นนำรายงานว่าเผชิญกับอคติที่แพร่หลายซึ่งขัดขวางความก้าวหน้าของพวกเขา การสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้โดย McKinsey & Company พบว่าพนักงานส่วนน้อยมีแนวโน้มที่จะรายงานว่าถูกกีดกันมากขึ้น จากกิจกรรมทางสังคมกับเพื่อนร่วมงานหรือต้องแก้ไขสมมติฐานเท็จที่เพื่อนร่วมงานทำเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวของพวกเขา

Zweigenhaft ชี้ให้เห็นว่าความเหลื่อมล้ำใน เศรษฐกิจและสังคม สถานภาพซึ่งมักสัมพันธ์กับเชื้อชาติ เป็นอุปสรรคสำคัญอีกประการหนึ่งในการสรรหาและส่งเสริมแรงงานใหม่ “ฉันเชื่อว่าสิ่งนี้ช่วยอธิบายได้ว่าทำไมจำนวนซีอีโอหญิงผิวขาวจึงเพิ่มขึ้น และซีอีโอของ Latinx เพิ่มขึ้นน้อยลง” เขากล่าว “การดูอย่างระมัดระวังมากขึ้นว่าพวกเขามาจากไหน เผยให้เห็นในทั้งสองกรณีว่าพวกเขาน่าจะเกิดมาเพื่อสิทธิพิเศษทางเศรษฐกิจ”

ความเท่าเทียมที่มากขึ้นทำมากกว่าการทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมีความสุข—มันยังสามารถปรับปรุงบรรทัดล่างได้อีกด้วย ตามรายงานจากการวิจัยในหัวข้อนี้ ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์ที่แยกออกมาโดย McKinsey พบว่าบริษัทที่มีอันดับสูงสุดในด้านความหลากหลายทางชาติพันธุ์และวัฒนธรรม มีแนวโน้มที่จะเป็นผู้นำในอุตสาหกรรมในการทำกำไรมากกว่า 33%

นอกจากนี้ ผลการศึกษาในปี 2018 โดย Boston Consulting Group ได้ข้อสรุปว่าการเป็นตัวแทนของชนกลุ่มน้อยที่อยู่ด้านบนสุดยังนำไปสู่นวัตกรรมที่มากขึ้นอีกด้วย บริษัทที่มีความหลากหลายสูงกว่าค่าเฉลี่ยในทีมผู้บริหารสร้างรายได้จากผลิตภัณฑ์ที่เปิดตัวในช่วงสามปีที่ผ่านมามากกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญ “คนที่มีพื้นเพและประสบการณ์ต่างกันมักจะเห็นปัญหาแบบเดียวกันและเกิดขึ้นมา ด้วยโซลูชั่นที่แตกต่างกัน ซึ่งเพิ่มโอกาสที่หนึ่งในโซลูชั่นเหล่านั้นจะได้รับความนิยม” ผู้เขียนตั้งข้อสังเกต

บรรทัดล่าง

ในขณะที่จำนวนซีอีโอของฮิสแปนิกในบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 เติบโตขึ้นในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา ตัวแทนคนผิวสีและคนเอเชียยังคงซบเซา การวิจัยชี้ให้เห็นว่าการเพิ่มความหลากหลายนอกเหนือจากความจำเป็นทางศีลธรรมสามารถช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จทางการเงินได้