การคาดการณ์ความต้องการแรงงานเกิดขึ้นในการวางแผนทรัพยากรบุคคลอย่างไร

การวางแผนทรัพยากรบุคคล สามารถใช้วิธีการเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณในการพยากรณ์ ความต้องการแรงงาน. วิธีการเชิงปริมาณขึ้นอยู่กับการประเมินทางสถิติและทางคณิตศาสตร์ เช่น การวิเคราะห์แนวโน้มกำลังคนหรือการคำนวณทางเศรษฐมิติ การคาดการณ์เชิงคุณภาพใช้วิจารณญาณในการบริหารจัดการเป็นรายบุคคลมากขึ้น ระบุความต้องการภายในแล้วจึงเสนอราคาหรือฝึกอบรมทักษะที่จำเป็น ในที่สุด แผนกทรัพยากรบุคคลจำนวนมากสามารถใช้สัญญาณอุปสงค์และอุปทานพื้นฐานที่สร้างขึ้นในตลาดแรงงานเพื่อประเมินอุปสงค์

ในภาคเอกชน ประเภทและปริมาณของแรงงานที่เรียกร้องเป็นหน้าที่ของความต้องการรวมของผลิตภัณฑ์และบริการในระบบเศรษฐกิจ ในแง่นี้ผู้บริโภคเป็นผู้ควบคุมแรงงานไม่ใช่นายจ้าง ขึ้นอยู่กับผู้ผลิตในการคาดการณ์และปรับใช้แรงงานที่มีความต้องการในลักษณะที่สร้างผลกำไร แหล่งข้อมูลแรงงานหลักมาจากราคา – อัตราค่าจ้างที่กำหนดในตลาด ราคาสินค้าและบริการ และต้นทุนทางเลือกแทนแรงงานที่ใช้แรงงาน

ตามแนวคิดแล้ว การคาดการณ์ความต้องการแรงงานก็ไม่ต่างไปจากการคาดการณ์การผสมผสานที่เหมาะสมของใดๆ ปัจจัยการผลิต. บริษัทต้องประสบความสำเร็จในการคาดการณ์ความต้องการของผู้บริโภคและหาวิธีนำสินค้าหรือบริการออกสู่ตลาดได้อย่างคุ้มค่า ผู้จัดการฝ่ายผลิตอาจถามว่า "ฉันควรนำวิดเจ็ตออกสู่ตลาดในปีหน้ากี่ชิ้น" ในทำนองเดียวกัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจถามว่า "เราต้องมีพนักงานกี่คนในการผลิตวิดเจ็ตเหล่านั้น ปีหน้า? ทักษะระดับไหน?”

วรรณกรรมร่วมสมัยเกี่ยวกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ระบุวิธีการทั่วไปหลายวิธีในการประเมินความต้องการทุนมนุษย์ของธุรกิจ ซึ่งรวมถึงการตัดสินใจในการบริหาร เทคนิคการศึกษางาน (หรือที่เรียกว่าการวิเคราะห์ปริมาณงาน) การวิเคราะห์แนวโน้ม เทคนิคเดลฟี และการวิเคราะห์การถดถอยตามแบบจำลอง