כיצד לפטר צוות

אחת המשימות הלא נעימות ביותר שעל בעל עסק או מנהל להתמודד איתו היא לסיים עובד אחד או יותר. לא משנה מה הסיבה לפיטורים, אמירה לעובד ששירותיו אינם נחוצים עוד היא אמירה קשה. אתה יכול לרכך את המכה בשבחים, אתה יכול להצדיק אותה במספרים או שתציין את הביצועים הלקויים של העובד כסיבה, אבל לא משנה מה תגיד לעובד המפוטר ולא משנה איך תסביר את זה, התוצאה הסופית עלולה להיות הרסנית לשני הצדדים מְעוּרָב.

עבור העובד המשמעות היא סיום ההכנסה הרגילה וכנראה סיום החברה יתרונות, א 401 (k), והטבות אחרות בתפקיד. עבור הבעלים, המנכ"ל או מי שמכריז על הפיטורים, המשמעות יכולה להיות פיטורי עובד מהימן, בעל ביצועים טובים (או כמה מהם) בניסיון נואש להוזיל עלויות. זה לא יהיה קל, אבל יש שיטות עבודה מומלצות. מה שכל כך הרבה מנכ"לים מצליחים, מנהיגי משאבי אנוש ומנהלים בכירים יעצו בעת פיטורי עובד הוא פשוט: היו כנים, היו חמלים ומהרו.

החזקת 'הגרזן'

ישנן דרכים להקל על הסיום לכל הנוגעים בדבר. בעקבות קריטריונים כלליים מבוססים אלה למי צריך לפטר, כיצד לעשות זאת ומה-אם בכלל-לספק לאדם המפוטר.

לפני שנדון כיצד לפטר מישהו, מחליטים למי לפנות

ayoff חשוב לא פחות. כמו כן, חשוב לשקול את נסיבות המשק, החברה המבצעת את הפיטורים ואת מצבה הכלכלי של החברה המדוברת.

בהנחה שהכלכלה טובה והחברה רווחית, יכולות להיות מספר סיבות לסיים עובד.

• על ביצועים גרועים, כולל חוסר דייקנות, הֵעָדְרוּתאו אי הבאת התוצאות הרצויות
• על התנגדות לשינוי
• בשביל שליליות
• לחוסר סובלנות
• על אי התאמה לערכי החברה
• לאופי מפוקפק או מוסרי מתבטל
• למעשים פליליים

עם זאת, בכלכלה גרועה, ניתן להחליט על מי לפטר ולמה ניתן להחליט באמצעות קריטריונים אחרים. העובדים המסומנים לסיום עשויים לכלול את הדברים הבאים:

• עובדים בעלי שכר גבוה יותר
• עובדים חדשים
• 10% הנמוכים בסולם ביצועי העבודה, קבוצה ג'ק וולץ ', לשעבר מנכ"ל ג'נרל אלקטריק, הופסק לעיתים קרובות - גם בזמנים טובים וגם ברעים.
• עובדים המתקרבים לפנסיה ו/או עובדים מבוגרים. המעסיקים צריכים לשים לב כי סיום עובדים מבוגרים עשוי להוות סיכון תביעות אפליית גיל, בנפרד או במסגרת א תביעה ייצוגית חליפה, ולכן יש לנהוג בזהירות בקטגוריה זו. ייתכן שיהיה מומלץ לקבל ייעוץ משפטי לפני הפסקת עובדים בשתי הקטגוריות הללו.

שיטות עבודה מומלצות לפיטורים

"חוק השלוש" הוא המדריך הטוב ביותר שלך לתהליך הסיום כאשר מגיע הזמן לספר לעובד.

• היו כנים: ספר לעובד מדוע הם מפוטרים, גם אם זה בגלל ביצועים גרועים. אינך עושה לעובד או לעצמך טובה על ידי הסתרת הסיבה. אתה עשוי לרכך את הערכת הביצועים הלקויה במגוון דרכים, אך יש לומר את האמת. לכל פיטורים בשל ביצועים ירודים, רישום אחרון של סקירות ביצועים ירודות יתמוך בהחלטה שלך ויצדיק אותה בפני העובד. היא עשויה לשמש גם כראיה אם תוגש נגד המעסיק תביעת פיטורים שלא כדין.
• היה רחום: פיטורין יכולים להיות כואבים. הראה לעובד שהופסק חמלה והבנה. אם למשרד שלך יש את היכולת, ספק outplacement שירותים או ייעוץ תעסוקתי שיסייע לרפוד את המכה. קח בחשבון את האגו של העובד - ייתכן שהוא יזדקק לדחיפה עצומה בשלב זה, ותוכל לספק אותו על ידי שבחים מהישגים קודמים.
• להיות מהיר: פיטורים מהירים וישירים, תוך שמירה על ההמלצות לעיל, היא הדרך ההומנית ביותר להתמודד עם פיטורים. ייתכן שתרצה שהעובד ינקה את שולחנו באותו יום וייתכן שזה יהיה רעיון טוב ללוות את העובד לדלת. יותר מדי עובדים שהופסקו הוציאו את תחושת העוול או התשוקה לנקמה על ידי חבלה במחשבים שלהם או ניסיון לפגוע במנהליהם ובעמיתיהם. ליווי לדלת יכול להיות חוויה משפילה עבור העובד שהופסק, אך זה יכול למנוע ביטויי הרס של זעם. פיטורי עובד ביום שישי אחר הצהריים הם גם אמצעי יעיל לאפשר לעובד שהופסק לסוף שבוע שלם להתאושש מהלם הפיטורים.

מה לא לעשות

המנהל שעושה את הירי לעולם לא צריך להביע כעס, להביע אכזבה רבה מדי או לאיים לסכן את סיכוייו של העובד המפוטר למצוא עבודה אחרת. בהתאם לנסיבות, ייתכן שתרצה לספר לעובדים שהופסקו כי הם עשויים לעבוד כיועצים חיצוניים, כמו עובדים במשרה חלקית ללא הטבות או שהם יכולים להיעזר בחזרה במועד מאוחר יותר, כאשר תנאים כלכליים וכלכליים מצדיק זאת. עם זאת, המעסיקים אינם מתבקשים להבטיח הבטחות מכל סוג שהוא, וגם לא לתת הצהרות שניתן לפרש אותן כהבטחות.

בשורה התחתונה

פיטורי צוות יכולים להיות חוויה כואבת הן עבור העובד המפוטר והן עבור המעסיק המנפיק את פתק ורוד. מעבר לאובדן ההכנסה ולכל הטבות אחרות שהעסיק העניק, העובד המפסיק מרגיש לא פעם אובדן דימוי עצמי. עבור המעסיק, הניסיון של פיטורי עובד עשוי להיות לא פחות נוח, אם כי בדרך אחרת.

שתי ההשלכות הכואבות הללו נראות בלתי נמנעות, אך ניתן להפחית את שתיהן בעוצמתן אם המעסיק פועל על פי "חוק שלושת האחרים" המצוטט לעיל וקובע בשיקול דעת את מי יש לסיים אותו. במקרה של פיטורים המוניים, ניתן להציע חבילה סטנדרטית, ובמקרה כזה הסיכוי שלמעסיק לסטות מן ניתוק מוּצָע. אך במקרים רבים אחרים, ניתן לנהל משא ומתן על ניתוק.