כיצד נערכות תחזיות הביקוש לעבודה בתכנון משאבי אנוש?
תכנון משאבי אנוש יכול להשתמש בגישות איכותיות וכמותיות לחיזוי ביקוש לעבודה. שיטות כמותיות מסתמכות על הערכה סטטיסטית ומתמטית, כגון ניתוח מגמות כוח אדם או חישוב אקונומטרי. תחזיות איכותיות משתמשות בשיפוט ניהולי באופן פרטני יותר, מבחינות בצרכים פנימיים ולאחר מכן מתן הצעות או הכשרה של הכישורים הנדרשים. בסופו של דבר, מחלקות משאבי אנוש רבות יכולות להשתמש באותות ההיצע והביקוש הבסיסיים שנוצרים בשוק העבודה כדי לאמוד את הביקוש.
במגזר הפרטי סוג וכמות העבודה המבוקשת היא פונקציה של כלל הביקוש למוצרים ושירותים במשק. במובן זה, הצרכן הוא השולט בעבודה ולא במעסיק. על היצרנים לחזות ולפרוס את כוח העבודה המבוקש בצורה רווחית. המקור העיקרי למידע על עובדים מגיע ממחירים - שיעור השכר שנקבע בשוק, מחירי הסחורות והשירותים ומחיר האלטרנטיבות לעבודה ידנית.
מבחינה רעיונית, חיזוי הביקוש לעבודה אינו שונה מאשר חיזוי השילוב הנכון בין כל אלה תשומות הון. על חברות לצפות את הביקוש הצרכני בהצלחה ולמצוא דרכים חסכוניות להבאת סחורות או שירותים לשוק. מנהל ייצור ייצור עשוי לשאול, "כמה יישומונים עלי להביא לשוק בשנה הבאה?" באופן דומה, מנהל משאבי אנוש עשוי לשאול, "כמה עובדים נצטרך כדי לייצר את הווידג'טים האלה שנה הבאה? באיזו רמת מיומנות? "
הספרות העכשווית בנושא תכנון משאבי אנוש מזהה מספר שיטות נפוצות להערכת צרכי ההון האנושי של העסק. אלה כוללים שיפוט ניהולי, טכניקות לימוד עבודה (המכונה גם ניתוח עומס עבודה), ניתוח מגמות, שיטת דלפי וניתוח רגרסיה מבוסס מודלים.