Minst föredragen medarbetarskala Definition
Vad är den minst föredragna medarbetarskalan?
Den minst föredragna medarbetarskalan, utvecklad av amerikanska forskaren Fred Fiedler, identifierar om en individs ledarstil är antingen relationsorienterad eller uppgiftsorienterad.
Den minst föredragna medarbetarskala (LPC) kräver att en person betygsätter den individ som de minst skulle vilja arbeta med-den minst föredragna medarbetaren-med ett intervall på 18 till 25 bipolära (positiva eller negativa) adjektiv, med betyg från 1 till 8. LPC -poängen beräknas sedan genom att summera alla betyg. En hög LPC-poäng indikerar att individen är en relationsorienterad ledare, medan en låg LPC-poäng antyder en arbetsorienterad ledare.
Viktiga takeaways
- Den minst föredragna medarbetarskalan (LPC) är en ledningsheuristik som tilldelar en individs ledarstil som antingen uppgiftsorienterad eller relationsorienterad.
- Skalan använder en subjektiv utvärdering av en individs attityder till sin minst gynnsamma kollega.
- Genom att se hur man reagerar på att utvärdera den person som de minst föredrar att arbeta med kan man utgå från en övergripande ledningsstil.
- Ledarskap-medlemsförhållandet är en barometer för hur stort inflytande och förtroende som finns mellan laget och dess ledare.
- Modellen som presenteras av vågen presenterar tanken att ingen enda ledarstil är perfekt eller idealisk, eftersom behoven förändras beroende på omständigheter och sammanhang.
Hur den minst föredragna medarbetarskalan fungerar
En typisk uppsättning bipolära adjektiv som används i LPC -skalan skulle inkludera trevlig eller obehaglig, vänlig eller ovänlig, stödjande eller fientlig osv. Svaren graderas från 1 för det minst gynnsamma attributet (till exempel obehagligt eller ovänligt), till 8 för det mest gynnsamma (trevligt eller vänligt).
LPC -skalan förutsätter att personer vars ledarskap stil är relationsorienterad tenderar att beskriva sina minst föredragna medarbetare på ett mer positivt sätt, medan de vars stil är uppgiftsorienterade betygsätter dem mer negativt.
Tillämpa den minst föredragna medarbetarskalan
Modellen som presenteras av vågen presenterar tanken att ingen enda ledarstil är perfekt eller idealisk, eftersom behoven förändras beroende på omständigheter och sammanhang. Till exempel kan ett team som består av veteranprofessionella som är väl insatta i sina uppgifter tjäna bäst av en relationsorienterad ledarstil. Teamet kräver inte det hårdhänta tillvägagångssättet som ett mindre rutinerat team kan, vilket kan innehålla strikta riktlinjer för att säkerställa att uppgiften utförs.
På samma sätt kan ett veteranteam behöva uppgiftsorienterat ledarskap om det finns en kort tidsfrist för att slutföra målen eller om målen innehåller känsliga milstolpar som kommer att vara svåra att uppnå. Om teamet består av både veteranproffs och otränad personal, behöver de situationella behoven hos målet och kan innebära ledarstilar kan förändras baserat på ögonblicket eller de individer som behöver vägledning.
Särskilda överväganden
Situationsgynnsamhet spelar också en roll i den ledarstil som antagits. Ledarskap-medlemsförhållandet är en barometer för hur stort inflytande och förtroende som finns mellan laget och dess ledare. Om detta band är svagt kan ledaren sägas ha en svag position i detta avseende. Detta kan påverkas av ledarens maktposition i organisationen.
Mängden makt och auktoritet en ledare har att styra teamet som arbetar för dem kan beskrivas som starkt, vilket innebär att de har tydlig kontroll för att se att deras mandat följs. Om den kraften är svag har de mindre kontroll över laget för att säkerställa de åtgärder som vidtas.