Introduktion till Fantomaktier och SAR

Fast belöna anställda med företagsaktier kan ge många fördelar För både anställda och arbetsgivare finns det tillfällen då antingen juridiska problem eller ovilja att utfärda ytterligare aktier eller byta partiell kontroll av företaget till en anställd kan få företag att använda en alternativ form av ersättning som inte kräver utfärdande av verkligt lager aktier.

Fantomaktieplaner och aktieuppskattningsrättigheter (SAR) är två typer av aktieplaner som inte riktigt använder lager alls men ändå belönar anställda med ersättning som är knuten till företagets aktieprestanda.

Phantom Stock

Denna typ av aktieplan, även känd som "skuggaktie", betalar en kontant utmärkelse till en anställd som motsvarar ett visst antal eller en bråkdel av företagsaktier gånger nuvarande delat pris. Beloppet för tilldelningen spåras vanligtvis i form av hypotetiska enheter (kända som "fantom" -aktier) som efterliknar aktiens pris. Dessa planer är vanligtvis inriktade på ledande befattningshavare och nyckelpersoner och kan vara mycket flexibel till sin natur.

Form och struktur

Det finns två huvudtyper av fantomaktieplaner. "Endast uppskattning" -planer inkluderar inte själva värdet på de faktiska underliggande aktierna och kan endast betala ut värdet av varje ökning av företagets aktiekurs under en viss tidsperiod som börjar den dag då planen är beviljad. "Fullt värde" -planer betalar både värdet på den underliggande aktien samt eventuell uppskattning.

Båda typerna av planer liknar traditionella icke-kvalificerade planer i många avseenden, eftersom de kan vara diskriminerande till sin natur och också vanligtvis utsätts för en betydande risk för förverkande som slutar när förmånen faktiskt betalas till arbetstagaren, då den anställde redovisar inkomst för det belopp som betalats och arbetsgivaren kan ta en avdrag.

Phantom -aktieplaner innehåller ofta intjänande scheman som är baserade på antingen anställningstid eller uppnåendet av vissa mål eller uppgifter enligt planplanen. Detta dokument dikterar också om deltagarna kommer att få likvida medel som matchar utdelning eller något typ av rösträtt.

Vissa planer omvandlar också sina fantomenheter till faktiska aktier vid tidpunkten för utbetalning för att slippa betala medarbetaren kontant. Till skillnad från andra typer av aktieplaner har fantomaktieplaner inte i sig någon övningsfunktion; de beviljar bara deltagaren till planen enligt dess villkor och överlämnar sedan antingen kontanter eller motsvarande belopp till verkligt lager när intjänandet är klart.

Fördelar och nackdelar

Phantom -aktieplaner kan tilltala arbetsgivare av flera skäl. Som ett exempel kan arbetsgivare använda dem för att belöna anställda utan att behöva flytta en del av ägandet till sina deltagare. Av denna anledning används dessa planer främst av närstående företag, även om de används av vissa börsnoterade företag också.

Liksom alla andra typer av personalplaner kan fantomplaner tjäna till att uppmuntra anställdas motivation och anställning och kan avskräcka nyckelpersoner från att lämna företaget med hjälp av en "gyllene handfängsel"klausul.

Anställda kan få en förmån som inte kräver en initial kontantutgift av något slag och som inte heller får dem att bli överviktad med företagsaktier i sina investeringsportföljer. De stora kontantbetalningar som arbetsgivare måste göra till anställda beskattas dock alltid som vanlig inkomst till mottagaren och kan i vissa fall störa företagets kassaflöde.

Det rörliga ansvaret som följer med den normala fluktuationen i företagets aktiekurs kan vara en nackdel för företaget balansräkning i många fall. Företag måste också avslöja planens status för alla deltagare på en årligen och kan behöva anlita en oberoende värderingsman att regelbundet värdera planen.

Stock Appreciation Rights (SAR)

Som namnet antyder är denna typ av egenkapitalersättning ger deltagarna rätt till uppskattning i priset på deras företagsaktie, men inte aktien i sig.

SAR liknar icke-kvalificerade optioner i många avseenden, till exempel hur de beskattas, men skiljer sig i den meningen att innehavare av optioner får faktiskt aktier i lager som de måste sälja och sedan använda en del av intäkterna för att täcka det belopp som ursprungligen beviljades.

Även om SAR också alltid beviljas i form av faktiska aktier, är antalet angivna aktier bara lika med dollarns vinst som deltagaren har insett mellan bidraget och övningen datum.

Som flera andra former av aktiekompensation, SAR är överförbara och är ofta föremål för clawback bestämmelser (villkor enligt vilka företaget kan ta tillbaka en del av eller alla inkomster som de anställda får under plan, till exempel om den anställde går till jobbet för en konkurrent inom en viss tidsperiod eller om företaget blir det insolvent).

SARS tilldelas också ofta enligt ett intjäningsschema som är knutet till prestationsmål som fastställts av företaget.

Beskattning

SAR speglar i huvudsak icke-kvalificerade optioner (NSO) i hur de beskattas. Det finns inga skattekonsekvenser av något slag varken på beviljningsdagen eller när de tillkommer. Deltagarna måste erkänna vanlig inkomst på spridningen vid träning, och de flesta arbetsgivare kommer att hålla kvar tillägg federal inkomstskatt på 22% (eller 37% för de mycket rika) tillsammans med statliga och lokala skatter, Social trygghetoch Medicare.

Många arbetsgivare kommer också att hålla tillbaka dessa skatter i form av aktier. Till exempel kan en arbetsgivare bara ge ett visst antal aktier och hålla kvar resten för att täcka summan löneskatt. Som med NSO: er blir inkomstbeloppet som redovisas vid träning sedan deltagarens kostnadsbasis för skatteberäkning när aktierna säljs.

Fördelar och nackdelar

De tidigare exemplen illustrerar varför SAR gör det enkelt för anställda att utöva sina rättigheter och beräkna sina vinster. De behöver inte lägga en försäljningsorder vid träning för att täcka deras grundbelopp som med konventionella aktieoption bidrag. SAR betalar dock ingen utdelning och innehavare får ingen rösträtt.

Arbetsgivare gillar SAR eftersom bokföringsreglerna för dem nu är mycket mer gynnsamma än tidigare; de får fast bokföringsbehandling istället för variabel och behandlas på ungefär samma sätt som konventionella optionsprogram.

Men SAR kräver emission av färre företagsaktier och späd därför aktiekursen mindre än konventionella aktieplaner. Och som alla andra former av egenkapitalersättning, SAR kan också tjäna till att motivera och behålla anställda.

Poängen

Phantom-aktier och SAR ger arbetsgivare ett sätt att ge ersättningar till anställda utan att behöva späda ut sitt lager materiellt. Även om dessa program har vissa begränsningar, industri kunniga förutspår att båda typerna av planer sannolikt kommer att bli mer utbredda i framtiden.