Hur görs arbetskraftsprognoser i personalplanering?

Personalplanering kan använda kvalitativa och kvantitativa metoder för prognoser efterfrågan på arbetskraft. Kvantitativa metoder förlitar sig på statistisk och matematisk bedömning, till exempel arbetskraftstrendanalys eller ekonometrisk beräkning. Kvalitativa prognoser använder ledarskapsbedömning på mer individuell basis, upptäcker behov internt och bjuder sedan på eller utbildar erforderliga färdigheter. I slutändan kan många personalavdelningar använda de grundläggande utbuds- och efterfrågesignalerna som genereras på arbetsmarknaden för att uppskatta efterfrågan.

I den privata sektorn är typen och mängden efterfrågad arbetskraft en funktion av den totala efterfrågan på produkter och tjänster i ekonomin. I den meningen är det konsumenten som kontrollerar arbetet och inte arbetsgivaren. Det är upp till producenterna att förutsäga och distribuera efterfrågad arbetskraft på ett lönsamt sätt. Den primära källan till arbetskraftsinformation kommer från priser - den lönesats som fastställs på marknaden, priserna på varor och tjänster och kostnaden för alternativ till manuellt arbete.

Konceptuellt är prognoser för arbetskraftsefterfrågan inte annorlunda än att förutsäga rätt kombination av någon kapitaltillgångar. Företag måste framgångsrikt förutse konsumenternas efterfrågan och hitta kostnadseffektiva sätt att föra ut varor eller tjänster på marknaden. En tillverkningsproduktionschef kan fråga: "Hur många widgets ska jag ta med till marknaden nästa år?" På samma sätt kan en personalchef fråga: "Hur många anställda kommer vi att behöva för att producera dessa widgets nästa år? På vilken kompetensnivå? "

Samtida litteratur om personalplanering identifierar flera vanliga metoder för att uppskatta ett företags behov av mänskligt kapital. Dessa inkluderar chefsbedömning, arbetsstudietekniker (även känd som arbetsbelastningsanalys), trendanalys, Delphi -teknik och modellbaserad regressionsanalys.